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X 20XX 机关单位绩效考核方案范文 多篇
篇一 为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核 分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的 工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制 定本方案。一、 考核原则
以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分 配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、 绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的 激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争 意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高 服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。二、 分配原则
（一）
坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符” 的原则。
（二）
坚持“公正、公平、公开”的原则。
（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
三、 考核对象和时间
（一）
考核对象
白云区档案局 20XX 年底在编在岗、财政全额拨款的事 业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共 2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全 额拨款的事业单位工作人员共 2 个。（二）
考核时间
从 20XX 年 1 月 1 日起实施，对白云区档案局 20XX 年 1
月-12 月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行 绩效工资考核。
四、 考核机构
区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副
组长，各科（室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资 考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指 导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室， 由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业 单位绩效考核。五、 绩效工资的构成和考核内容
（一）绩效工资的构成
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效
工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的 70%基础性绩效 工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态 度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量 的 30%,
每年考核一次，按照考核结果一次性发放。（二）绩效工资考核内容
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方 面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、 工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、 工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等 情况进行全面考核，重点考核工作实绩。1、 基础性绩效工资设置
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行 岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础 性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性 绩效工资，每月按照绩效工资的 70%发放。2、 奖励性绩效工资设置
奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行 考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面 （具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一 次性发放。
3、 考核加分
年度履职考核为优秀的加 2 分;本年度内获得区、市、
省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加 2、3、4、5
分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加 2、
3、4 分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加 ）
六、 考核方式和计算方法
（一）
奖励性绩效工资考核方式
1、 领导评（60%）。由白云区档案局领导班子对事业单位
工作人员进行考评，最后得分占考评的 60%
2、 同事评（40%）。由白云区档案局其他一般干部和工作
人员考评，最后得分占考评的 40%
3、 自评（10%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%
（二）
奖励性绩效工资考核计算方法
白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：
领导班子共 3 人（考核加权总分为 A），全局其他考核工作人 员共 8 人（考核加权总分为 B），被考核人 2 人（自评考核总分 为C）。被考核人最后考评得分 =60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、 奖励性绩效工资的分配方法
（一）奖励性绩效工资的考核发放
白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一 次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准 进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考 核人奖
励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100 分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为
激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。
（如某
工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为 1000 元，该同
志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为 95 分，则应兑
现奖励性绩效工资金额为 1000 X =950 元）。
（二）排除性获得奖励绩效工资情形
有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效 工资。
1、 因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停
发工资的；
2、 在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负
责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案 工作进展的；
3、 被解除聘用合同的；
4、 年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的 ；
5、 一年内无故旷工累计 15 个（含 5 个）工作日以上、事
假累计超过 30 天（含 30 天）以上的（政策规定的法定休假， 婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处 ）。扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分
金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
八、工作要求
实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部 职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据， 考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定 的时限内提出复核。九、本考核办法自 20XX 年 1 月起执行。
十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组 负责解释。
篇二
事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生 等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了 事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服 务、不以营利为目的、社会组织。从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特 征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有 着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成
本为目标，而 是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存 在三个较大的难点：（一）难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标 准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会 提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确 定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校 教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这 种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命
（二）
难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标 准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一 项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务 对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核 就有一定的难度。（三）
难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数 据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、 成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不 然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是 针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相 当数量的样本进行调查，实现成本较高。正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度 很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次 推上了桌面-既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体 系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾 如何解决？集多年为企事业单位设计绩效考
核方案的经验， 笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、 非常完美，但必须把握好“一个中心、两个基本点”，即：
以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。（一）以绩效改进为中心。
客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段， 许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效 考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此， 对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运 行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶 段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一 个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效 反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环 ；经总结提高后，进入下一轮绩效循环；在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升 的趋势；而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标， 并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环 节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是 目的而仅仅是绩效改进的手段。有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现 绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据， 而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免 地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企 业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因 为公共服务的价
值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不 同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全 公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、 清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管 理活动的投入产出比过低，无法长期持续。（二）程序公平。
所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范 公正，结果透明公开。
事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样 说，基于三个考虑：首先，事业单位的性质决定了其考核指 标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再 不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响 其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索， 而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库 等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的 规范难度相对较小；第三，通过程序的固化，可以引导全员 观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为 实现目标而进行的绩效管理。实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通 过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设 计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将 绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免 阵风、运动式”的绩效考核。某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体
现了这 一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公积金 中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层 级关系，以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点， 采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相 结合计算，定性指标采用 360 度评价打分，分为 a1/a2/a3、 b1/b2/b3、c、d八个标度，针对每个标度设计了可供参照考 核的评分标准，使得打分更加准确、便利。同时，该中心在 咨询公司的协助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩 效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核 的工作强度，提高了考核体系的可用性。通过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公 平化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有 效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门 的高度认可。（三）标准公平。
所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩 效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作 性的指标和标准并有效分解到被考核单元 （组织、部室、岗位），同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考 核单元给出客观、公平的评价。事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓
标准公平，体现在四个关键点：
首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指 向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考 核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才 是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的 基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是 一个很好的基础条件。其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述 目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们 称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季 度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进 行调整。第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对 科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现 不同岗位的工作责任和工作特点 ；而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使 用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效 地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考 核结果。第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务 和相关业务科室提供的数据， 要明确责任人、数据提交时间、 数据报送口径；需要考核小组、述职会或 360 度评价的，要 建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚” ；需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。
当然，绩效标准的建设非一日之功，需要长期的实践、 积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点
篇三
第一章总则
第一条为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的 管理，根据、和分类推进事业单位改革的有关要求，结合我 市实际，制定本办法。第二条本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会 管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运 用特定的指标体系，按照统一的标准，通过定量定性对比分 析，对被考核单位在一定周...