下面是小编为大家整理的ED公司人力资源管理效能提升研究（2022年）,供大家参考。
I D ED 公司人力资源管理效能提升研究
摘要: :当今公司之间的竞争归根结底是人才的竞争。在市场经济中，企业的优势在于人才，主要是人才的忠诚，然后才是人才的作用。员工的忠诚问题是新员工培训的基础。如何提高员工忠诚度，如何使用好员工，如何培养他们留住人才，从而降低人员成本，使人员发展尽可能高效一直是企业尤其是人力资源管理的研究领域。近年来，员工跳槽的概率平均增加了 33 个百分点。通过这种方式，我们可以看到，由于各种原因，每年都会有很多员工从原公司跳槽，每次招聘员工都会出现员工忠诚问题。员工忠诚度的缺乏很大程度上是由于公司本身的问题，至少是因为公司没有给员工足够的忠诚理由，但同时，员工个人以及不可影响的社会因素都会影响员工对企业的忠诚程度。
本文以充分结合人力资源管理效能测评工作实际情况，应用体系结构，利用框架技术及决策树进行设计与开发，首先阐述了决策树方法的使用背景和解决的主要问题，在深入完成需求分析的基础上，确定了要实现的功能，完成了大人力资源管理效能评价指标选择和模型建设，实现了大人力资源管理效能测评数据录入、数据审核、数据查询以及数据分析决策等功能，该系统可记录学生从入学到毕业走上工作岗位的所有点数据和过程数据，为企业的决策支持管理提供大量的基础数据。
本文以 ED 公司的人力资源管理效能为研究对象，运用文献研究和问卷调查以及建模分析的方法，在公平理论和人力资本理论相关知识的基础上，分析了 ED 公司人力资源管理效能的现状和问题，并提出了 ED 公司人力资源管理效能改进对策的具体内容。通过研究 ED 公司改善人力资源管理的对策，不仅对改善公司的人力资源管理效能，提高公司的竞争力具有重要的现实意义，同时也对我国企业改进人力资源管理具有一定的示范作用。
关键词：人力资源管理；人力资源管理效能；评价指标体系
II 目
录
摘
要 ............................................................. I 第 1 章 绪论 .......................................................... 1 1.1 研究背景与意义 ................................................ 1 1.1.1 研究背景 ................................................. 1 1.1.2 研究意义 ................................................. 1 1.2 研究内容与方法 ................................................ 2 1.2.1 主要研究内容 ............................................. 2 1.2.2 主要研究方法 ............................................. 3 1.3 研究思路与框架 ................................................ 3 第 2 章 研究现状与相关概念说明 ........................................ 4 2.1 研究现状 ...................................................... 4 2.1.1 企业人力资源管理的相关研究 ............................... 4 2.1.2 企业人力资源管理效能衡量模式的相关研究 ................... 5 2.1.3 企业人力资源管理效能评估方式的相关研究 .................. 6
2.2 相关概念 ..................................................... 7 2.2.1 人力资源管理概念 ......................................... 7 2.2.2 人力资源管理效能概念 ..................................... 7 2.2.3 中外合资企业人力资源管理效能的重要性 ..................... 8 2.3 理论基础 ...................................................... 8 2.3.1 激励理论 ................................................. 8 2.3.2 岗位绩效薪酬理论 ......................................... 9 2.3.3 双因素理论 ............................................... 9 第 3 章 ED 公司人力资源管理效能分析 .................................. 10 3.1 ED 公司概况 ................................................. 10
3.1.1 公司简介 ................................................ 10
3.1.2 组织架构 ............................................ 10
3.1.3 企业人力资源管理战略目标 ........................... 11
3.2ED 公司人力资源管理现状 ...................................... 10
3.2.1 人力资源管理的流程 ...................................... 12 3.2.2 人力资源管理的内容 ...................................... 13 第 4 章 ED 公司人力资源管理效能评价指标体系的建立
................... 14 4.1 人力资源管理效能评价指标体系的构建 ........................... 14
4.1.1 人力资源管理效能评价指标体系建设原则 ................ 14 4.1.1.1 问卷设计流程 ............................................. 14 4.2ED 公司人力资源管理效能评价模型的构建
........................ 14
4.2.1 模糊综合评价法原理 ...................................... 19 4.2.2 评价模型的建立 .......................................... 19 4.3 评价模型应用 ................................................. 22 4.4 ED 公司人力资源管理效能存在的问题及原因 ...................... 23
III 4.4.1 思想观念滞后，人力资源管理效能不高 ..................... 23 4.4.2 工作机制不完善，缺乏制度保障 ............................ 24 4.4.3 不重视培训工作，人力资源队伍素质不高 .................... 25 4.4.4 薪酬与绩效管理水平低，影响人力资源效能提升 .............. 25
第 5 章 ED 公司提升人力资源管理效能的对策与建议
..................... 26 5.1 改革思想观念，重视人力资源管理效能提升 ....................... 26 5.2 健全工作机制，强化人力资源管理制度保障 ....................... 27 5.3 重构培训体系，持续提升人力资源队伍素质 ....................... 29 5.4 加强薪酬与绩效管理，做好效能提升保障工作 ..................... 31
第 6 章 主要结论与研究展望
........................................ 34 6.1 主要结论 ..................................................... 34 6.2 研究展望 ..................................................... 34 参考文献 ............................................ 错误! ! 未定义书签。
1 第 1 章 绪论 1.1 研究背景与意义 1.1.1 研究背景 中国自改革开放以来，全国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒 U 曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体看，能源企业的发展状况比其他企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。进入知识经济时代后，中国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。
能源企业独具的灵活性和创新性 ，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献 ， 在我国国民经济中占有重要的地位 。
尽管能源企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。目前我国有很大一部分能源企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系 。
据统计 GDP 的 50% 以上 ， 社会就业岗位的 70% 以上都来自民营能源企业。而 据对能源企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时， 63% 企业主认为是融资， 47% 回答是产品销售， 38% 认为是市场开拓，只有 33% 的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。这种人力资源管理上的滞后已经成为制约能源企业成长和发展的重大难题 。因此，探寻提升人力资源管理效能的更有效途径成为企业界普遍关注的焦点课题。中外合资企业作为一种跨国公司，其更需要在激烈的竞争中加强人力资源管理效能提升方面的研究，通过系列手段创新，促进企业综合效能的提升。
1.1.2 研究意义
2 我国 30 多年经济建设发展 ，培育和造就在了一支规模庞大的能源企业大军。他们中的绝大多数是家庭企业，从夫妻档、兄弟班、父子兵、亲友才起家，逐步发展壮大，已经成为我国经济的一个重要组织部分。然而，我国家族人企业的发展还处于在幼稚期，不可避免地存在着许多成长中的问题。我国较早成立的民或企业，现在多数已经走完创业阶段 —— 在该阶段，能源企业家依靠个人能力完成了两件事：资本原始积 和业务基础初步建立。现阶段，相对于资本资源和业务资源，能源企业必须在提高企业组织管理水平上下功夫，否则，就很难跨入新一轮发展阶段。能源企业全面系统管理资源严重不足，人力资源管理管理尤为突出。
随着社会的进步、高新技术的发展，人类社会开始步入了又一崭新阶段 — 知识经济时代。知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在智力资本与知识管理上的竞争，而人是智力和知识唯一的能动载体，所以，说到底竞争是人才的竞争。谁在人才的竞争中取得优势，谁就可能在经济发展中取得领先。
在这样一种环境下，企业无疑将要在“人才为赢”的时代背景下竞争与发展。为了获取并保持竞争优势，企业必须以一种崭新的思维方式重新思考企业的人力资源管理方式，以吸引人才、留住人才、用好人才。因此，将电子商务应用于人力资源管理中，通过理念和技术的创新，使企业人力资源管理发挥无可比拟的效用，企业才能在这种新的社会背景下赢得市场竞争的胜利。企业重视人力资源管理正是顺应了这种时代潮流，值得我们思考研究。该研究为企业领导提升人力资源管理效能带来了一些积极启发，对本土传统企业在当前时代背景下和环境特征中构建更为有效的人力资源管理模式具有启发性意义。
1.2 研究内容与方法 1.2.1 主要研究内容 在竞争激烈的今天，企业已由原本的资本竞争向人才竞争转变，这使得企业的人才战略变得格外重要。而传统单一的人事管理已经无法满足企业对于人力资源新的管理要求，在客观上需要进行管理模式的变革。企业的人力资源管理部门所扮
3 演的已不仅仅是简单的行政辅助角色，也不仅仅是企业经营战略的一个简单的执行者，其职能已逐步上升为一种具有重要战略意义的管理职能，成为首席执行官的战略伙伴。实现战略 HR ，可以使 HR 管理人员摆脱繁琐的事务性处理工作，把精力集中在具有战略性的项目上，以更好 地吸引人才、留住人才、用好人才，从而最终实现提高企业核心竞争里的目标。
对 ED 公司人力资源管理效能提升有关的内容进行研究，希望结合企业的现实情况分析其人力资源管理效能提升中面临的问题，并根据这些问题制定完善的应对措施，帮助企业更好地提升人力资源管理效能，实现综合竞争力的提升。通过对此研究，能够为企业清晰梳理人力资源效能提升方面的缺陷，并结合企业实际情况提出一些人力资源效能提升的建议，对于其综合竞争力的提升十分有益。同时，为其它企业不断提升人力资源管理效能提供参考和借鉴。ED 公司所存在的人力资源管理效能问题也是很多企业所存在的“通病”，通过以 ED 企业为个案，提出针对性的人力资源效能管理措施，能够为其它更多的企业带来启发，最终促进其人力资源管理效能的提升。
1.2.2 主要研究方法 （1）文献研究法：对企业管理学、营销学、效能管理等相关的书籍进行查阅，对这方面的相关文献进行研究，梳理企业管理效能提升的历史和现状。
（2）个案分析法：要想提升企业人力资源管理效能，需要对人力资源管理效能有关的影响因素、现状等进行详细分析。本文选择 ED 公司为个案，通过对其人力资源管理效能情况进行分析，得出对应的建议，能够为其他企业提供参考和借鉴。
（3）建模分析法：通过建立模糊层次分析法，定性和定量相结合地处理各种评价因素进行分析。
1.3 研究思路与框架 文章的研究整体上遵循的思路是理论分析——现状分析——问题寻找——原因剖析——国外经验借鉴——制定应对策略。具体研究框架如下：
人力资源管理效能综述与概念
4
第 2 章 研究现状与相关概念说明 2.1 研究现状 2.1.1 企业人力资源管理的相关研究 人力资源管理起源于美国，人力资源管理的许多理论和实践都是以美国的特殊背景为研究和发展基础的。而美国是资本主义国家，美国的非国有企业以企业最为典型。
20 世纪 30 年代，梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究，并提出了著名的“人际关系”理论。他认为：人是社会人，而不是经济人，影响人生...